L’un de vos travailleurs vous informe qu’il doit subir une opération lourde. En l’absence de complications supplémentaires, il sera absent pendant 4 mois.
Dans ce genre de situation, il peut être intéressant d’engager un remplaçant par le biais d’un contrat de remplacement. A quoi devez-vous alors être attentif afin d’éviter par la suite toute mauvaise surprise ?
Causes de suspension
Un contrat de remplacement peut être conclu pour remplacer un travailleur malade. Ce type de contrat est également approprié dans la plupart des autres cas de suspension du contrat de travail, comme par exemple durant les vacances annuelles ou encore un repos de maternité.
Les causes de suspension suivantes ne permettent toutefois pas la conclusion d’un contrat de remplacement : le manque de travail pour causes économiques, le chômage temporaire pour intempéries, pour cause de grève et pour cause de lock-out, ainsi que la réduction volontaire du temps de travail.
Depuis le 15 février 2018, ce type de contrat peut également être prévu dans le cas du remplacement d’un collaborateur en reprise progressive du travail avec l’accord du médecin-conseil de la mutualité. Le remplacement est alors possible durant les heures pendant lesquelles le collaborateur en reprise progressive du travail ne vient pas travailler.
Il est essentiel de décrire clairement et entièrement la raison du remplacement (comme par exemple, pour cause de maladie) dans le contrat de remplacement. Dans le cas d’une modification de la raison du remplacement ou de l’identité du travailleur remplacé, un nouveau contrat de remplacement doit être conclu au plus tard au moment de cette modification.
Durée
Les deux parties peuvent elles-mêmes convenir de conclure un contrat de remplacement à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Dans tous les cas, la durée d’un contrat de remplacement ne peut pas être supérieure à deux ans. Cette durée limite de deux ans est également applicable dans le cas de contrats de remplacement consécutifs et ce, même si la suspension qui a donné lieu à ces contrats de remplacement est la même.
Il faut également tenir compte de cette durée maximale de deux ans dans le cas d’une interruption entre les contrats de remplacement, sauf si cette interruption est due au travailleur.
Une exception est toutefois prévue dans le cadre de cette durée maximale : le contrat de remplacement peut durer plus longtemps s’il s’agit du remplacement d’un travailleur en interruption de carrière à temps partiel ou à temps plein.
Le non-respect de cette durée maximale entrainera l’application des règles relatives aux contrats de travail à durée indéterminée. La résiliation de ce type de contrat sera donc uniquement possible moyennant la signification du délai de préavis normal ou le paiement d’une indemnité de rupture conformément à la durée du délai de préavis.
Résiliation
Un contrat de remplacement à durée déterminée se termine automatiquement à la fin de la période convenue : aucun préavis ne doit être presté et aucune indemnité de rupture n’est due.
Lors de la résiliation du contrat de remplacement à durée indéterminée en raison du retour du travailleur remplacé, les conditions à respecter dépendent de la formulation dans le contrat :
- Il peut être prévu expressément que le contrat de remplacement prend automatiquement fin au retour du travailleur remplacé, autrement dit sans le respect d’un préavis ni le paiement d’une indemnité de rupture.
- Il peut aussi être convenu qu’un délai de préavis de courte durée devra être respecté. Ce délai pourra commencer à courir le jour suivant la notification du congé (les parties peuvent en effet déroger aux règles normales en matière de préavis).
Lorsque le contrat de remplacement est résilié pour toute autre raison que le retour du travailleur remplacé, il faudra dans ce cas respecter les délais de préavis normaux. Une résiliation automatique ou un délai de préavis écourté ne sont en effet pas possibles dans cette hypothèse.
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