Jusqu’il y a peu, il existait deux formes de télétravail, à savoir le télétravail structurel (CCT n°85) et le télétravail occasionnel (loi sur le travail faisable et maniable). La crise du coronavirus a amené bon nombre de travailleurs à télétravailler. Le télétravail est même devenu la norme depuis le 2 novembre 2020. Seule une exception est prévue dans le cas où le télétravail est impossible en raison de la nature de la fonction, de la continuité de la gestion de l’entreprise, des activités ou des services.
Le 26 janvier 2021, le CNT a mis en place une nouvelle convention collective de travail (CCT) qui établit un cadre pour le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus.
Champ d’application
La CCT n° 149 est supplétive. Autrement dit, elle ne s’applique qu’aux entreprises qui, au 1er janvier 2021, n’ont pas encore mis en place un régime de télétravail conforme aux dispositions du télétravail structurel ou occasionnel. Par conséquent, rien ne change pour les entreprises qui ont déjà développé un accord (CCT, accord individuel ou politique de télétravail).
La CCT n° 149 n’empêche toutefois pas les entreprises à mettre en place un instrument à durée indéterminée basé par exemple sur la CCT n° 85 concernant le télétravail structurel.
Mise en place au sein de l’entreprise
Les règles de la CCT n°149 peuvent être précisées au niveau de l’entreprise via :
- une CCT d’entreprise ;
- une modification du règlement de travail ;
- des accords individuels ;
- des politiques de télétravail.
Droits et obligations
Un télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur.
Des conditions de travail spécifiques peuvent néanmoins être prévues pour compléter ou déroger aux conditions de travail appliquées en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur.
Un télétravailleur jouit également des mêmes droits collectifs qu’en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur. Il a ainsi le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs. Ces derniers doivent disposer des facilités nécessaires pour pouvoir communiquer effectivement avec les télétravailleurs.
La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux appliqués en cas d’occupation dans les locaux de l’employeur.
Quels accords faut-il conclure ?
Pour chaque télétravailleur, il convient de conclure un accord concernant les frais :
- la mise à disposition par l’employeur de l’équipement et du support technique nécessaire au télétravail (p.ex. un ordinateur portable) ;
- si le télétravailleur utilise ses propres équipements, la prise en charge, par l’employeur, des frais d’installation, d’utilisation, de fonctionnement, d’entretien et d’amortissement des programmes informatiques requis ;
- la prise en charge des frais de connexion supplémentaires.
Le télétravailleur doit organiser son travail dans le respect de la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise. En principe, il suit les horaires qu’il devrait respecter dans l’entreprise, sauf autres accords convenus.
Il convient de conclure également des accords concernant :
- le contrôle sur les résultats et/ou les critères d’évaluation ;
- les périodes ou les moments durant lesquels le télétravailleur doit être joignable ou n’est pas joignable. L’objectif est de concilier télétravail et vie privée. L’on peut par exemple prévoir un contact à des moments bien spécifiques ;
- les règles de l’entreprise concernant la protection des données et en particulier, les restrictions et sanctions appliquées par rapport à l’utilisation de l’équipement et des outils informatiques.
Est-ce possible de contrôler le télétravailleur ?
L’employeur peut contrôler les résultats et/ou la réalisation du travail.
Il ne peut toutefois pas exercer un contrôle continu, mais peut vérifier de manière appropriée et proportionnelle si le travail à exécuter dans le cadre du télétravail est réalisé effectivement et correctement.
Comme susmentionné, le télétravailleur doit être informé de la manière dont le contrôle sera effectué.
Le contrôle doit toujours être réalisé dans le respect de la vie privée du télétravailleur.
Politique du bien-être en matière de télétravail
Une analyse des risques multidisciplinaire doit être réalisée, et prendre en compte la dimension psychosociale et les aspects de santé propres au télétravail.
Sur la base de cette analyse, le télétravailleur reçoit des informations et directives concernant les mesures de prévention. Elles concernent en particulier l’aménagement du poste de travail, la bonne utilisation des écrans et du support disponible sur les plans technique et informatique.
Le télétravailleur doit également être informé du nom et des coordonnées ainsi que du support offert par son supérieur direct, les conseillers en prévention compétents dans le cadre de la sécurité au travail, de la médecine du travail et des aspects psychosociaux du service de prévention interne ou externe et le cas échéant, de la personne de confiance.
L’employeur doit également prendre les mesures appropriées pour garder un lien entre le télétravailleur et les collègues ainsi qu’avec l’entreprise et prévenir l’isolement du télétravailleur.
Durée
Les dispositions de la CCT n° 149 sont entrées en vigueur le 26 janvier 2021. La CCT est conclue pour une durée déterminée et prend fin le 31 décembre 2021.
Source : Convention collective de travail n° 149 du Conseil national du Travail du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, www.nar-cnt.be.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez plus d’informations à propos de cet article, contactez notre service juridique.