Op 29 september 2022 werd de wet houdende diverse arbeidsbepalingen goedgekeurd. De arbeidsdeal wil een hervorming van de arbeidsmarkt doorvoeren met de bedoeling om enerzijds de werkgelegenheidsgraad te verhogen en anderzijds om meer flexibiliteit in te voeren.
De bepalingen treden in werking op het moment van publicatie in het Belgisch Staatsblad die snel wordt verwacht.
Hieronder de belangrijkste maatregelen:
- Vierdagenwerkweek
Werknemers zullen de mogelijkheid hebben om de aanvraag te doen om een voltijdse tewerkstelling te mogen spreiden over 4 dagen/week in plaats van de standaard 5 of 6-dagenweek. De aanvraag kan voor maximaal 6 maanden ingediend worden, maar kan steeds hernieuwd worden.
De werkgever heeft vervolgens de mogelijkheid om hierop in te gaan of dit gemotiveerd en schriftelijk te weigeren binnen een periode van één maand na de aanvraag.
Formaliteiten:
- Aanpassing via arbeidsreglement in een 38u-week. Aanpassing via ondernemingscao bij een arbeidsduur van meer dan 38u-week.
- Verzoek van de werknemer moet 5 jaar bewaard worden én moet raadpleegbaar zijn bij het arbeidsreglement
- Bijlage aan de arbeidsovereenkomst: aanvang en einde werkdag, rusttijden, dagen waarop niet gewerkt zal worden, begin- en einddatum periode vierdagenwerkweek
Opgelet! Dit systeem heeft wel wat gevolgen die ook bekeken moeten worden op vlak van arbeidsvoorwaarden (maaltijdcheques, woon-werkverkeer, ADV-dagen, jaarlijkse vakantie, …).
- Wisselend weekregime
Via deze maatregel kan een werknemer schriftelijk de vraag stellen aan de werkgever om het weekregime te spreiden over 2 opeenvolgende weken. Op deze manier kan men de ene week meer werken en de andere week minder volgens een vaste cyclus. Ook hier geldt de aanvraag voor 6 maanden maar is deze hernieuwbaar. Ook hier kan de werkgever op in gaan of dit gemotiveerd en schriftelijk te weigeren binnen een periode van één maand na de aanvraag.
Formaliteiten:
- Aanpassing via arbeidsreglement
- Verzoek van de werknemer moet 5 jaar bewaard worden én moet raadpleegbaar zijn bij het arbeidsreglement
- Bijlage aan de arbeidsovereenkomst: cyclische uurroosters en begin- en einddatum periode wisselend weekregime
- Termijn aankondiging variabel uurrooster deeltijdse werknemers
Op dit moment bedraagt de bekendmakingstermijn standaard minstens 5 werkdagen voordien. Dit zal verlengd worden naar minstens 7 werkdagen voordien. Deze nieuwe spelregels moeten aangepast worden in het arbeidsreglement.
De sectorale uitzonderingen zoals in de horeca (PC 302) die in een termijn van minder dan 3 werkdagen voorzien blijven nog toepasbaar tot het einde van het jaar. Deze sector zal dus opnieuw een beslissing moeten nemen voor 2023. Andere sectoren waar een afwijking voorzien is, zal dit blijven gelden tot dat de cao buiten werking treedt (PC 200 autorijscholen, PC 145 en PC 121 bij onvoorzienbare noodzakelijk en met instemming van de werknemer).
- Recht op disconnectie
Deze maatregel is enkel verplicht voor ondernemingen met ten minste 20 werknemers (op basis van het aantal koppen). Deze onderneming moet via aanpassing van het arbeidsreglement of via een ondernemingscao praktische modaliteit en richtlijnen gaan uitwerken zodat het privéleven meer gewaarborgd wordt tijdens de rusttijden, vakanties en andere verloven en er een recht ontstaat om offline te zijn. De paritaire comités of de NAR kunnen dit eventueel in plaats van de werkgever komende maanden gaan invullen. Gebeurt dit echter niet, is het verplicht om dit uit te werken tegen 1/01/2023.
- Avondwerk bij E-commerce
In principe bestaat er in België een verbod op nachtarbeid tussen 20 en 6u, maar hierop zijn een aantal wettelijke uitzonderingen voorzien. Voor de e-commerce wordt vanaf nu in een afwijking voorzien waardoor het eenvoudiger zal worden om prestaties te leveren tussen 20-24u en vanaf 5u door dit in te voeren via het arbeidsreglement of via een ondernemingscao.
Daarnaast zal er ook een experiment opgestart worden voor nachtarbeid tussen 20-24u en vanaf 5u binnen de e-commerce gedurende maximaal 18 maanden. Deze werkgevers dienen zich onder andere aan te melden bij de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten en het paritair comité.
- Opleidingsverplichtingen
Er wordt een opleidingsverplichting voorzien voor bedrijven met minstens 10 werknemers.
- Ondernemingen met minstens 20 werknemers: Individueel recht op 5 dagen opleiding per jaar (via een groeipad: 2023 minimum 4 dagen en vanaf 2024 minimum 5 dagen). Deze ondernemingen moeten ook een formeel opleidingsplan indienen.
- Ondernemingen van minstens 10 tot 20 werknemers: Individueel recht op 1 dag opleiding per jaar.
De opleidingsdagen zijn ook overdraagbaar via een opleidingsrekening. Het saldo moet na een periode van 5 jaar wel opgebruikt zijn. De werknemer moet ook minstens 1 keer per jaar geïnformeerd worden over zijn krediet.
Het betreft een recht. Indien de werknemer hierop niet wenst in te gaan, dan kan hij hiertoe niet verplicht worden.
Werkgevers met minder dan 10 werknemers vallen buiten het toepassingsgebied.
Voor de telling wordt gekeken naar het aantal voltijdse equivalenten o.b.v. gemiddelde tewerkstelling van de referteperiode die voorafgaat aan de tweejaarlijkse periode vanaf 01/01/2022. De referteperiode voor 2022-2023 loopt dus an 1/10/2020 tot 30/09/2021.
- Transitietrajecten bij ontslag
Hoewel er een algemeen verbod bestaat op het uitlenen of ter beschikking stellen van personeel, voorziet men via het transitietraject in een uitzondering specifiek bedoeld om ontslagen werknemers tijdens hun opzeggingstermijn al aan de slag te kunnen laten gaan bij een andere werkgever. Dit verloopt met tussenkomst van een erkend uitzendkantoor of een regionale dienst voor arbeidsbemiddeling. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen zo’n traject aanvragen. Belangrijk is dat alle partijen hier akkoord mee moeten gaan.
Tijdens deze periode zal de huidige werkgever het loon verder uitbetalen aan de werknemer. Na het einde van het traject neemt de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Doet hij dit niet, dan zal er recht zijn op een schadevergoeding gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het traject.
- Inzetbaarheidsverhogende maatregelen bij ontslag
Bij ontslagen vanaf 1/01/2023 zal de opzeggingstermijn voor personen die ontslagen worden met een langere opzeggingstermijn van minstens 30 weken opgesplitst worden in twee delen:
- 2/3de van de totale opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding met minimum 26 weken
- 1/3de of resterende deel: de werkgeversbijdragen op deze weken zal gebruikt worden voor inzetbaarheidsverhogende maatregelen en doorgestort worden naar de RSZ.
De werknemer heeft vervolgens vanaf het begin van de opzeggingstermijn het recht om afwezig te zijn van het werk met behoud van het loon om inzetbaarheidsverhogende maatregelen te volgen ter waarde van de werkgeversbijdrage op de opzeggingstermijn van deel II. Bij ontslag met een opzeggingsvergoeding daar moet de werknemer zich beschikbaar te houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen ter waarde van de werkgeversbijdragen op deel II.
Wat exact beschouwd wordt als inzetbaarheidsverhogende maatregelen moet nog verder gedetailleerd te worden.
Dit moet gecumuleerd worden op het recht op outplacement en sollicitatieverlof.
De nodige documenten of begeleiding bij aanpassingen van het arbeidsreglement kunnen bij ons worden aangevraagd.
Heeft u nog vragen? Wenst u meer informatie over dit artikel? Neem gerust contact op met de juridische dienst!