Met als datum van inwerkingtreding 1 januari 2026 zijn er belangrijke maatregelen gepubliceerd rond ziekte en re-integratie.
Deze hervorming legt de nadruk op snellere detectie, nauwer contact en een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer.
Voor jou als werkgever brengt dit zowel nieuwe administratieve verplichtingen als financiële implicaties met zich mee.
Hieronder sommen we in vier subthema’s op wat je moet weten omtrent deze nieuwe maatregelen en wat je concreet moet ondernemen om conform de wet te handelen.
- Afwezigheidsbeleid
Een eerste actie die je als werkgever zal moeten ondernemen is het uitwerken van een actief afwezigheidsbeleid. Dit moet opgemaakt worden door elke onderneming, ongeacht de grootte.
Wat moet hier in opgenomen worden? Interne procedures over contactname met arbeidsongeschikte werknemers met aanduiding wie de meest geschikte persoon hiervoor is en welke frequentie. De contactname gebeurt het best door iemand die dicht bij de zieke werknemer staat (zoals een directe leidinggevende) in plaats van een HR-medewerker. Dit verlaagt de drempel en houdt de band met de werkvloer sterker. Qua timing wordt er ook best niet te lang gewacht met een eerste contactname. Het is ook essentieel om daarna met een zeker regelmaat opnieuw contact op te nemen om betrokkenheid te tonen.
Dit alles moet in het arbeidsreglement opgenomen worden, maar het gehele beleid kan ook diepgaander verder uitgewerkt worden in een policy.
Heb je overlegorganen in de onderneming, dan moeten deze hierover ook voorafgaandelijk geraadpleegd worden. De bedoeling is om proactief te gaan optreden bij afwezigheden van werknemers en de terugkeer te bespoedigen.
Op de uitwerking hiervan staat geen datum, maar er wordt aangeraden om dit zo snel als mogelijk te gaan opmaken, aangezien de wetgeving in werking is getreden zonder overgangsperiode.
Over dit punt volgt nog een afzonderlijke mailing.
- Re-integratiebeleid
Focus op informele trajecten en preventie. In het geheel van wijzigingen inzake het re-integratiebeleid komt er in de toekomst meer aandacht voor informele re-integratie, omdat deze trajecten in de praktijk vaker succesvol zijn. De preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) speelt hierbij een centrale rol door na vier weken ziekte contact op te nemen met de werknemer om de mogelijkheden voor werkhervatting te bespreken. De werknemer kan hiervoor een gesprek aanvragen. Hierbij zal de PA-AA ook aangeven dat een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting of een opstart van een re-integratietraject tot de mogelijkheden behoort. U als werkgever moet dus actie ondernemen zodra een werknemer 4 weken afwezig is wegens ziekte. U dient de naam of namen door te geven aan de PA-AA van uw externe dienst waarbij u bent aangesloten. Ook werknemers die nog niet ziek zijn, maar wel een risico op uitval lopen, kunnen preventief om aangepast werk verzoeken. Ten slotte zal hierin ook de werkgever de mogelijkheid krijgen om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting te vragen. Deze informele maatregelen zijn volledig vrijblijvend voor zowel werkgever als werknemer.
Inschatten arbeidspotentieel na 8 weken verplicht. Wanneer een werknemer minstens acht weken arbeidsongeschikt is, moet de werkgever een inschatting van het ‘arbeidspotentieel’ aanvragen bij de PA-AA.
Verplichtingen voor grotere werkgevers. Voor het formele re-integratietraject veranderen de regels aanzienlijk voor ondernemingen met 20 of meer werknemers. Als blijkt dat de werknemer over potentieel beschikt, is de werkgever verplicht om uiterlijk na zes maanden ziekte een formeel traject op te starten. Gebeurt dit niet, dan riskeert de werkgever strafrechtelijke of administratieve boetes.
Sancties en striktere opvolging werknemers. De procedure voor de werknemer wordt formeler en dwingender. Uitnodigingen voor de re-integratiebeoordeling worden voortaan altijd aangetekend verstuurd. Indien een werknemer zonder geldige reden na twee uitnodigingen niet komt opdagen, kan de ziekte-uitkering door het ziekenfonds worden stopgezet. Wanneer een traject eindigt omdat aangepast werk niet mogelijk is of een plan wordt geweigerd, wordt de werknemer doorverwezen naar regionale arbeidsbemiddelingsdiensten (zoals de VDAB) voor begeleiding naar een andere job.
- Wijzigingen inzake procedures medische overmacht
Indien je het vermoeden hebt dat een langdurig zieke werknemer niet meer in staat zal zijn om het werk ooit nog te hervatten of deze geeft dit zelf aan, dan kan je ook beroep doen op de procedure medische overmacht. Deze trajecten konden tot voor kort maar opgestart worden vanaf 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. Dit wordt voor trajecten opgestart vanaf 1 januari 2026 teruggebracht op 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.
Daarnaast dient de werkgever die eenzijdig de medische overmacht inroept een bijdrage te betalen van 1.800 euro aan het Terug naar werk-Fonds. De uitbreiding hiervan naar de medische overmacht op basis van een wederzijds akkoord is er niet doorgekomen.
- Andere belangrijke wijzigingen
Naast de focus op re-integratietrajecten, zet de wetgever ook in op een grotere financiële en juridische verantwoordelijkheid van de werkgever. Eén van de meest opvallende maatregelen is de invoering van een nieuwe solidariteitsbijdrage. Deze solidariteitsbijdrage komt er ter vervanging van de responsabiliseringsbijdrage. Werkgevers die gemiddeld meer dan 50 werknemers tewerkstellen, zijn voortaan een bijdrage van 30% verschuldigd op de ziekte-uitkering van werknemers die langer dan dertig dagen arbeidsongeschikt zijn. Deze bijdrage wordt door de RSZ berekend en geïnd. Om de werkhervatting niet te belemmeren, geldt deze maatregel echter niet voor werknemers die zich in een periode van progressieve werkhervatting bevinden die erkend is door de mutualiteit.
Als compensatie voor deze extra lasten worden de regels rond herval aanzienlijk aangescherpt ten gunste van de werkgever. Waar de termijn van herval voorheen beperkt was tot 14 kalenderdagen, is deze vanaf 2026 verlengd naar 8 weken. Dit betekent dat wanneer een werknemer binnen een termijn van 8 weken na het einde van een vorige ziekteperiode opnieuw arbeidsongeschikt wordt door dezelfde oorzaak, u als werkgever niet opnieuw gewaarborgd loon verschuldigd bent. De focus verschuift hierdoor naar een langere periode van stabiele werkhervatting voordat een nieuwe loonverplichting ontstaat.
Ook op het vlak van de korte afwezigheden verandert er het één en ander. Het aantal ziektedagen dat een werknemer één keer per jaar zonder medisch attest kan opnemen, wordt verlaagd van drie naar twee dagen. Deze beperking is van toepassing op bedrijven met minstens 50 werknemers. Kleinere ondernemingen behouden de vrijheid om via een cao of het arbeidsreglement striktere regels te hanteren en bijvoorbeeld voor elke ziektedag vanaf de eerste dag een attest te eisen.
Ten slotte zijn de regels omtrent het gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting aangepast. Tot voor kort herwon een werknemer na 20 weken deeltijdse hervatting het recht op gewaarborgd loon bij een nieuwe volledige uitval. Met de nieuwe wetgeving is dit recht geneutraliseerd voor de volledige duur van de progressieve werkhervatting. Indien de werknemer tijdens dit traject opnieuw volledig arbeidsongeschikt wordt, hoeft u geen gewaarborgd loon te betalen. De mutualiteit zal in dat geval direct tussenkomen. Deze aanpassing is van toepassing op alle gevallen van arbeidsongeschiktheid die zijn aangevangen vanaf 1 januari 2026.
- Conclusie
De nieuwe regelgeving die op 1 januari 2026 is ingegaan, markeert een duidelijke verschuiving: van een afwachtende houding naar een geactiveerde verantwoordelijkheid voor de werkgever. Ook financieel zullen langdurig zieke werknemer zwaarder doorwegen voor werkgevers met o.a. de sancties bij het niet opstarten van re-integratietrajecten en de nieuwe solidariteitsbijdrage.
Als werkgever is het daarom cruciaal om:
- Bewust te zijn van jouw verplichtingen: Het opstellen van een formeel afwezigheidsbeleid is geen vrije keuze meer, maar een noodzakelijke basis om juridisch in orde te zijn en verzuim beheersbaar te houden.
- Tijdig te handelen: De verplichte inschatting van arbeidspotentieel na 8 weken en de verplichting om na 6 maanden in dat geval een re-integratietraject op te starten (voor grotere ondernemingen zoals hierboven reeds vermeld), vragen om een strikte opvolging van uw personeelsdossiers.
- Nauw samen te werken met jouw Externe Dienst: De rol van de preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) is crucialer dan ooit. Een goed contact met uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW) is essentieel. Zij zijn jouw partner in het navigeren door de complexe procedures en kunnen jou adviseren over zowel de informele als formele trajecten om jouw werknemers duurzaam te laten re-integreren.
Heb je nog vragen? Wens je meer informatie over dit artikel? Neem gerust contact op met de juridische dienst! |