Nous souhaitons attirer votre attention sur la publication de plusieurs mesures importantes concernant la maladie et la réintégration, qui entreront en vigueur le 1er janvier 2026.
Cette réforme met l’accent sur une détection plus rapide, un contact plus étroit et une responsabilité partagée entre l’employeur et le travailleur.
Pour vous, en tant qu’employeur, cela implique à la fois de nouvelles obligations administratives et des implications financières.
Ci-dessous, nous résumons en quatre sous-thèmes ce que vous devez savoir sur ces nouvelles mesures et ce que vous devez entreprendre concrètement pour agir conformément à la loi.
1. Politique d’absentéisme
La première action que vous devrez entreprendre en tant qu’employeur est l’élaboration d’une politique active d’absentéisme. Celle-ci doit être établie par chaque entreprise, quelle que soit sa taille.
Que doit-elle contenir ? Des procédures internes concernant la prise de contact avec les travailleurs en incapacité de travail, en indiquant la personne la plus appropriée pour ce faire et la fréquence des contacts. Il est préférable que la prise de contact soit effectuée par un proche du travailleur malade (comme un supérieur direct) plutôt que par un collaborateur RH. Cela réduit la barrière et maintient un lien plus fort avec le lieu de travail. Concernant le timing, il est conseillé de ne pas attendre trop longtemps pour un premier contact. Il est également essentiel de reprendre contact régulièrement par la suite pour montrer votre implication.
Tout cela doit être inclus dans le règlement de travail, mais l’ensemble de la politique peut également être détaillé de manière plus approfondie dans une « policy ». Si vous disposez d’organes de concertation au sein de l’entreprise, ceux-ci doivent être consultés au préalable. L’objectif est d’agir de manière proactive en cas d’absence et d’accélérer le retour.
Aucune date limite n’est fixée pour cette élaboration, mais il est recommandé de le faire le plus rapidement possible, car la législation est entrée en vigueur sans période de transition.
Un envoi séparé suivra à ce sujet.
2. Politique de réintégration
Focus sur les trajets informels et la prévention. Dans l’ensemble des modifications relatives à la politique de réintégration, une attention accrue sera portée aux trajets informels, car ces derniers s’avèrent plus fructueux dans la pratique. Le conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT) joue ici un rôle central en contactant le travailleur après quatre semaines de maladie pour discuter des possibilités de reprise du travail. Le travailleur peut également solliciter un entretien à cet effet. Le CP-MT indiquera alors qu’un examen préalable à la reprise ou le démarrage d’un trajet de réintégration fait partie des options. En tant qu’employeur, vous devez donc agir dès qu’un travailleur est absent pour maladie depuis 4 semaines en transmettant son nom au CP-MT de votre service externe. Les travailleurs qui ne sont pas encore malades mais présentent un risque d’épuisement peuvent également demander préventivement un travail adapté. Enfin, l’employeur aura également la possibilité de demander une visite préalable à la reprise du travail. Ces mesures informelles sont totalement facultatives pour l’employeur comme pour le travailleur.
Évaluation obligatoire du potentiel de travail après 8 semaines. Lorsqu’un travailleur est en incapacité de travail depuis au moins huit semaines, l’employeur doit demander une évaluation du « potentiel de travail » auprès du CP-MT.
Obligations pour les grands employeurs. Pour le trajet de réintégration formel, les règles changent considérablement pour les entreprises de 20 travailleurs ou plus. S’il s’avère que le travailleur dispose d’un potentiel, l’employeur est tenu de lancer un trajet formel au plus tard après six mois de maladie. À défaut, l’employeur s’expose à des amendes pénales ou administratives.
Sanctions et suivi plus strict des travailleurs. La procédure devient plus formelle et contraignante pour le travailleur. Les invitations à l’évaluation de réintégration seront désormais toujours envoyées par courrier recommandé. Si un travailleur ne se présente pas après deux invitations sans motif valable, ses indemnités de maladie peuvent être suspendues par la mutuelle. Lorsqu’un trajet prend fin parce qu’un travail adapté est impossible ou qu’un plan est refusé, le travailleur est orienté vers les services régionaux de placement (tels que le VDAB, le Forem ou Actiris) pour un accompagnement vers un autre emploi.
3. Modifications des procédures pour force majeure médicale
Si vous soupçonnez qu’un travailleur malade de longue durée ne sera plus jamais en mesure de reprendre le travail, ou si celui-ci l’indique lui-même, vous pouvez recourir à la procédure de force majeure médicale. Jusqu’à récemment, ces trajets ne pouvaient être entamés qu’après 9 mois d’incapacité ininterrompue. Pour les trajets lancés à partir du 1er janvier 2026, ce délai est ramené à 6 mois d’incapacité ininterrompue. De plus, l’employeur qui invoque unilatéralement la force majeure médicale doit verser une contribution de 1 800 euros au Fonds Retour au Travail. L’extension de cette mesure à la force majeure médicale par accord mutuel n’a pas été retenue.
4. Autres modifications importantes
Outre l’accent mis sur les trajets de réintégration, le législateur mise sur une responsabilité financière et juridique accrue de l’employeur.
- Cotisation de solidarité : Une nouvelle cotisation de solidarité remplace la cotisation de responsabilisation. Les employeurs occupant en moyenne plus de 50 travailleurs sont désormais redevables d’une cotisation de 30 % sur l’indemnité de maladie des travailleurs en incapacité depuis plus de trente jours. Cette cotisation est calculée et perçue par l’ONSS. Afin de ne pas freiner la reprise, cette mesure ne s’applique pas aux travailleurs en période de reprise progressive reconnue par la mutuelle.
- Délai de rechute : En compensation, les règles sur la rechute sont durcies en faveur de l’employeur. Le délai de rechute, auparavant limité à 14 jours calendrier, est porté à 8 semaines en 2026. Cela signifie que si un travailleur retombe malade pour la même cause dans les 8 semaines suivant la fin d’une période précédente, vous n’êtes pas redevable d’un nouveau salaire garanti.
- Absences de courte durée : Le nombre de jours de maladie qu’un travailleur peut prendre une fois par an sans certificat médical passe de trois à deux jours. Cette restriction s’applique aux entreprises d’au moins 50 travailleurs. Les plus petites entreprises conservent la liberté d’appliquer des règles plus strictes via une CCT ou le règlement de travail.
- Salaire garanti et reprise progressive : Auparavant, un travailleur retrouvait son droit au salaire garanti après 20 semaines de reprise partielle en cas de nouvelle incapacité totale. Avec la nouvelle législation, ce droit est neutralisé pendant toute la durée de la reprise progressive. Si le travailleur redevient totalement incapable de travailler durant ce trajet, vous ne devez pas payer de salaire garanti ; la mutuelle interviendra directement. Cela s’applique à toutes les incapacités débutant à partir du 1er janvier 2026.
- Conclusion
La nouvelle réglementation entrée en vigueur le 1er janvier 2026 marque un virage clair : d’une attitude d’attente vers une responsabilité activée de l’employeur. Financièrement, les malades de longue durée pèseront plus lourd pour les employeurs (sanctions, nouvelle cotisation de solidarité).
En tant qu’employeur, il est donc crucial de :
- Être conscient de vos obligations : L’établissement d’une politique d’absentéisme formelle n’est plus un choix, mais une base nécessaire pour être en règle juridiquement.
- Agir à temps : L’évaluation obligatoire après 8 semaines et l’obligation de trajet après 6 mois exigent un suivi strict de vos dossiers de personnel.
- Collaborer avec votre Service Externe : Le rôle du CP-MT est plus crucial que jamais. Un bon contact avec votre SEPP est essentiel pour naviguer dans ces procédures complexes.
Si vous avez des questions ou si vous souhaitez plus d’informations à propos de cet article, contactez notre service juridique.