{"id":6767,"date":"2021-03-18T07:12:03","date_gmt":"2021-03-18T07:12:03","guid":{"rendered":"https:\/\/sodalis.be\/?p=6767"},"modified":"2021-03-18T07:12:03","modified_gmt":"2021-03-18T07:12:03","slug":"het-werkgelegenheidsplan-uit-cao-nr-104-3","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sodalis.be\/nl\/het-werkgelegenheidsplan-uit-cao-nr-104-3\/","title":{"rendered":"Het werkgelegenheidsplan uit cao nr. 104"},"content":{"rendered":"

Bij deze willen wij u zoals elk jaar informeren omtrent het werkgelegenheidsplan voor 45-plussers om hen langer in dienst of aan het werk te houden.<\/p>\n

Sinds 2013 moeten werkgevers ofwel jaarlijks <\/strong>een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen ofwel kunnen zij opteren om een plan met meerjarenmaatregelen<\/strong> op te stellen. De geldigheidsduur kan de werkgever zelf bepalen. Zolang de geldigheidsduur van uw vorig werkgelegenheidsplan niet verstreken is, dient u niets te ondernemen behoudens het opstellen van een jaarlijks verslag over de voortgang van het werkgelegenheidsplan.<\/p>\n

Indien uw voorgaand werkgelegenheidsplan niet meer geldig is, dient u een nieuw plan op te stellen.<\/p>\n

TOEPASSINGSGEBIED<\/u><\/strong>
\nEnkel ondernemingen die meer dan 20 werknemers<\/strong> tewerkstellen vallen onder het toepassingsgebied van het werkgelegenheidsplan 45+. Kleine ondernemingen moeten deze verplichting dus niet naleven. De telling die bepaalt of er al dan niet meer dan 20 werknemers zijn tewerkgesteld, gebeurt om de vier jaar. De laatste telling dateert van 2 januari 2017. Dit jaar moet dus een nieuwe telling gebeuren.<\/strong><\/p>\n

Om het aantal werknemers te bepalen moet rekening gehouden worden met het aantal werknemers in voltijdse equivalenten op basis van de Dimona-aangiften \u00e9n met het aantal uitzendkrachten in voltijdse equivalenten in de onderneming (op het niveau van de technische bedrijfseenheid) op de eerste werkdag van het kalenderjaar. Op de eerste categorie hebben wij een zicht. Op de tweede categorie, de uitzendkrachten, niet.<\/p>\n

INVOERINGSPROCEDURE EN TIMING<\/u><\/strong>
\nVoor ondernemingen met meer dan 20 maar minder dan 50 werknemers zonder vakbondsafvaardiging of CPBW <\/strong>moet een plan opgesteld worden maar dient de werkgever de werknemers hiervoor enkel jaarlijks te informeren. Er zijn geen bijkomende formaliteiten of deadlines voorzien.<\/p>\n

Voor ondernemingen met een ondernemingsraad, CPBW of vakbondsafvaardiging <\/strong>is er een deadline voorzien in verband met de informatieplicht. Het ontwerp van het werkgelegenheidsplan moet worden voorgelegd in het kader van de jaarlijkse informatieplicht inzake tewerkstelling. Dit valt samen met de jaarlijkse economische en financi\u00eble informatie die binnen de drie maanden na afsluiting van het boekjaar<\/strong> aan de ondernemingsraad moet worden voorgelegd. Het afsluiten van het boekjaar verschilt per onderneming. Valt dit samen met het kalenderjaar dan is de uiterste datum 31\/03\/2021<\/strong> voor deze informatieplicht.<\/p>\n

ACTIEGEBIEDEN<\/u><\/strong>
\nHet werkgelegenheidsplan bevat ondernemingsspecifieke maatregelen om in de onderneming de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Voor die maatregelen moeten \u00e9\u00e9n of meer actiegebieden worden gekozen. E\u00e9n maatregel kan tot verschillende actiegebieden behoren en \u00e9\u00e9n actiegebied kan meerdere maatregelen omvatten.<\/p>\n

Ter verduidelijking wordt in de CAO een opsomming gegeven van mogelijke actiegebieden. De lijst is niet limitatief; de werkgever kan hier \u00e9\u00e9n of meerdere actiegebieden uit overnemen of kan ook kiezen voor een actiegebied dat niet in de lijst is opgenomen. De lijst kan ook op sectoraal niveau worden aangevuld.<\/p>\n

Actiegebieden opgesomd in CAO nr. 104:<\/p>\n