Enkele weken geleden heeft u nog een arbeidsovereenkomst afgesloten met een nieuwe werknemer waarvan de uitvoering nog niet is gestart. Nu ziet u zich echter genoodzaakt om uw bedrijf te sluiten wegens het coronavirus. Wat nu?<\/p>\n
Van zodra er wilsovereenstemming is tussen de werkgever en de werknemer, zijn zij gebonden door de arbeidsovereenkomst. De toestemming mag mondeling worden gegeven. Het is niet vereist dat de partijen de overeenkomst schriftelijk ondertekend hebben, ook niet voor arbeidsovereenkomsten die schriftelijk moeten aangegaan worden (studenten, deeltijdse contracten, enz.).<\/p>\n
Arbeidsovereenkomst be\u00ebindigen?
\nIndien \u00e9\u00e9n van de partijen niet langer gebonden wil zijn door de arbeidsovereenkomst, moet deze volgens de regels van het arbeidsrecht be\u00ebindigd worden. Er zijn verschillende mogelijkheden:<\/p>\n
1. Be\u00ebindiging met opzeggingstermijn
\nWanneer de werkgever of werknemer het contract wil be\u00ebindigen v\u00f3\u00f3r de aanvang ervan, moet er een opzeggingstemijn van \u00e9\u00e9n week worden nageleefd, ongeacht of de opzeg uitgaat van de werkgever dan wel van de werknemer.
\nDe opzeg moet op \u00e9\u00e9n van de wettelijke manieren be\u00ebindigd worden:
\n\u2022\tIndien de opzeg uitgaat van de werkgever: aangetekend of per deurwaardersexploot;
\n\u2022\tIndien de opzeg uitgaat van de werknemer: aangetekend, per deurwaardersexploot of afgifte van een geschrift met ondertekening van ontvangst door de werkgever.
\nDe opzegtermijn gaat in de maandag volgend op de dag waarop de opzeggingsbrief geacht wordt te zijn ontvangen.<\/p>\n
2. Be\u00ebindiging met een verbrekingsvergoeding
\nDe partij die het contract onmiddellijk wenst te verbreken, moet aan de andere partij een verbrekingsvergoeding van \u00e9\u00e9n week betalen. De basis voor de berekening van de vergoeding is het loon vermeld in de arbeidsovereenkomst zelf.<\/p>\n
3. Wederzijds akkoord
\nBeide partijen kunnen in gemeenschappelijk overleg besluiten om de arbeidsovereenkomst te be\u00ebindigen v\u00f3\u00f3r de aanvang middels de ondertekening van een wederzijds akkoord.
\n\u2003
\n4. Overmacht
\nOvermacht is het gevolg van een onvoorziene gebeurtenis die een onoverkomelijke hinderpaal vormt op de arbeidsovereenkomst uit te voeren, zonder dat er enige fout werd begaan door de ene of andere partij.<\/p>\n
Enkel de definitieve overmacht heeft het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Is de overmacht tijdelijk, heeft dit slechts de schorsing van de arbeidsovereenkomst tot gevolg.
\nHet is momenteel onduidelijk of de FOD WASO en de arbeidsrechtbanken het coronavirus als een geval van definitieve overmacht beschouwen. Vermoedelijk gaat het enkel om tijdelijke overmacht. Het is dus niet aangeraden om overmacht toe te passen om de arbeidsovereenkomst te be\u00ebindigen.<\/p>\n
Arbeidsovereenkomst toch laten aanvangen?
\nHet is mogelijk om de arbeidsovereenkomst alsnog te laten aanvangen. De betrokken werknemer kan dan eventueel beroep doen op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen wegens \u201covermacht corona\u201d. De werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld wegens overmacht in het kader van het coronavirus moeten niet voldoen aan de toelaatbaarheidsvoorwaarden. Zo vervalt de voorwaarde om een bepaalde wachttijd te doorlopen.<\/p>\n
Studenten zullen evenwel geen recht hebben op deze tijdelijke werkloosheidsuitkeringen.<\/p>\n
Wanneer een arbeidsovereenkomst is gesloten in het kader van een nog te organiseren evenement die geannuleerd werd, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eventueel verbreken. Indien hij beslist om de arbeidsovereenkomst niet te verbreken, is het in deze situatie niet mogelijk om die te schorsen en om tijdelijke werkloosheidsuitkeringen te genieten ten laste van de RVA.<\/p>\n
Mag ik nu nog nieuwe arbeidsovereenkomst afsluiten?
\nIn theorie is dit niet verboden, maar u dient hiermee zeer voorzichtig om te gaan! Dit wordt afgeraden, in het bijzonder voor werknemers waarmee u nog niet eerder verbonden was. Het is immers niet toegelaten om nieuwe arbeidsovereenkomsten af te sluiten met de enige bedoeling om de betrokken werknemer onmiddellijk in aanmerking te laten komen voor tijdelijke werkloosheidsuitkeringen. Dit wijst op frauduleuze intenties en kan verregaande gevolgen hebben voor werkgever en werknemer.<\/p>\n
Heeft u nog vragen? Wenst u meer informatie over dit artikel? Neem gerust contact op met de juridische dienst!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Enkele weken geleden heeft u nog een arbeidsovereenkomst afgesloten met een nieuwe werknemer waarvan de uitvoering nog niet is gestart. Nu ziet u zich echter genoodzaakt om uw bedrijf te sluiten wegens het coronavirus. Wat nu? Van zodra er wilsovereenstemming is tussen de werkgever en de werknemer, zijn zij gebonden door de arbeidsovereenkomst. De toestemming […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-5621","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-nieuws"],"acf":[],"yoast_head":"\n