Sinds 2013 moeten werkgevers ofwel jaarlijks een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen ofwel kunnen zij opteren om een plan met meerjarenmaatregelen op te stellen. De geldigheidsduur kan de werkgever zelf bepalen. Zolang de geldigheidsduur van uw vorig werkgelegenheidsplan niet verstreken is, dient u niets te ondernemen behoudens het opstellen van een jaarlijks verslag over de voortgang van het werkgelegenheidsplan.<\/p>\n
Indien uw voorgaand werkgelegenheidsplan niet meer geldig is, dient u een nieuw plan op te stellen.<\/p>\n
TOEPASSINGSGEBIED<\/strong> INVOERINGSPROCEDURE EN TIMING<\/strong> Voor ondernemingen met een ondernemingsraad, CPBW of vakbondsafvaardiging is er een deadline voorzien in verband met de informatieplicht. Het ontwerp van het werkgelegenheidsplan moet worden voorgelegd in het kader van de jaarlijkse informatieplicht inzake tewerkstelling. Dit valt samen met de jaarlijkse economische en financi\u00eble informatie die binnen de drie maanden na afsluiting van het boekjaar aan de ondernemingsraad moet worden voorgelegd. Het afsluiten van het boekjaar verschilt per onderneming. Valt dit samen met het kalenderjaar dan is de uiterste datum 31\/03\/2020 voor deze informatieplicht.<\/p>\n ACTIEGEBIEDEN<\/strong> Ter verduidelijking wordt in de CAO een opsomming gegeven van mogelijke actiegebieden. De lijst is niet limitatief; de werkgever kan hier \u00e9\u00e9n of meerdere actiegebieden uit overnemen of kan ook kiezen voor een actiegebied dat niet in de lijst is opgenomen. De lijst kan ook op sectoraal niveau worden aangevuld.<\/p>\n Actiegebieden opgesomd in CAO nr. 104: VERMELDINGEN<\/strong> De werkgever moet het werkgelegenheidsplan gedurende 5 jaar bewaren. Op eenvoudig verzoek moet het aan de bevoegde autoriteiten (de inspectie) bezorgd worden.<\/p>\n Heeft u nog vragen? Wenst u meer informatie over dit artikel? Neem gerust contact op met de juridische dienst! <\/strong><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Sinds 2013 moeten werkgevers ofwel jaarlijks een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen ofwel kunnen zij opteren om een plan met meerjarenmaatregelen op te stellen. De geldigheidsduur kan de werkgever zelf bepalen. Zolang de geldigheidsduur van uw vorig werkgelegenheidsplan niet verstreken is, dient u niets te ondernemen behoudens het opstellen van een jaarlijks verslag over de […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-5557","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-nieuws"],"acf":[],"yoast_head":"\n
\nEnkel ondernemingen die meer dan 20 werknemers tewerkstellen vallen onder het toepassingsgebied van het werkgelegenheidsplan 45+. Kleine ondernemingen moeten deze verplichting dus niet naleven. De telling die bepaalt of er al dan niet meer dan 20 werknemers zijn tewerkgesteld, gebeurt om de vier jaar. De laatste telling dateert van 2 januari 2017.<\/p>\n
\nVoor ondernemingen met meer dan 20 maar minder dan 50 werknemers zonder vakbondsafvaardiging of CPBW moet een plan opgesteld worden maar dient de werkgever de werknemers hiervoor enkel jaarlijks te informeren. Er zijn geen bijkomende formaliteiten of deadlines voorzien.<\/p>\n
\nHet werkgelegenheidsplan bevat ondernemingsspecifieke maatregelen om in de onderneming de werkgelegenheid van de werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Voor die maatregelen moeten \u00e9\u00e9n of meer actiegebieden worden gekozen. E\u00e9n maatregel kan tot verschillende actiegebieden behoren en \u00e9\u00e9n actiegebied kan meerdere maatregelen omvatten.<\/p>\n
\n\u2022\tde selectie en indienstneming van nieuwe werknemers;
\n\u2022\tde ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen;
\n\u2022\tde loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming;
\n\u2022\tde mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer;
\n\u2022\tde mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden;
\n\u2022\tde gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven;
\n\u2022\tde systemen van erkenning van verworven competenties.<\/p>\n
\nHet werkgelegenheidsplan vermeldt op zijn minst het volgende:
\n\u2022\tde gegevens van de onderneming;
\n\u2022\tde datum waarop het plan is gesloten;
\n\u2022\tde geldigheidsduur van het plan;
\n\u2022\tde doelstelling of doelstellingen, namelijk het behoud en\/of de verhoging van de tewerkstelling van werknemers van 45 jaar en ouder;
\n\u2022\tde vaststelling van het gekozen actiegebied of de gekozen actiegebieden en de beschrijving van de concrete ondernemingsspecifieke maatregel(en);
\n\u2022\tde betrokken functie(s) of werkplek(ken);
\n\u2022\tde persoon die verantwoordelijk is voor de uitvoering;
\n\u2022\tde evaluatie van het vorige plan.<\/p>\n