Een vermoeden van fraude, diefstal, oneerlijke concurrentie of andere feiten die mogelijk aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden? Als werkgever wil je dergelijke situaties grondig kunnen onderzoeken.
\nMaar wist je dat hiervoor sinds eind 2024 nieuwe spelregels gelden?<\/p>\n
De Wet Private Opsporing<\/strong> werd in 2024 grondig gemoderniseerd en trad op 16 december 2024 in werking. De regels zijn ruim opgesteld waardoor ze ook van toepassing zijn wanneer de werkgever zelf een onderzoek naar de werknemer uitvoert of dit laat uitvoeren door een derde (bv. een detective).\u00a0Er is geen minimumdrempel qua aantal werknemers. De verplichting geldt voor alle werkgevers die interne onderzoeken op de werkvloer uitvoeren of laten uitvoeren.<\/p>\n De deadline van 16 december 2026 nadert<\/u><\/p>\n Werkgevers kregen een overgangsperiode van twee jaar om een intern reglement voor private onderzoeken uit te werken. De overgangsperiode loopt volgens de huidige regelgeving af op 16 december 2026<\/strong>.<\/p>\n In het intern reglement leg je vooraf duidelijk vast of en onder welke voorwaarden een privaat onderzoek binnen de onderneming kan plaatsvinden.<\/strong> De wet bepaalt niet tot in detail hoe dit reglement er moet uitzien. Met het oog op transparantie is het o.a. aangewezen om afspraken op te nemen over:<\/p>\n – wie een privaat onderzoek kan uitvoeren; Waarom is dit zo belangrijk?\u00a0<\/u> Mogelijke wijzigingen op komst?<\/u> Sodalis helpt je daarbij!<\/u> <\/p>\n Heb je\u00a0nog vragen? Wens je\u00a0meer informatie over dit artikel? Neem gerust contact op met de juridische dienst!<\/em> <\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Een vermoeden van fraude, diefstal, oneerlijke concurrentie of andere feiten die mogelijk aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden? Als werkgever wil je dergelijke situaties grondig kunnen onderzoeken. Maar wist je dat hiervoor sinds eind 2024 nieuwe spelregels gelden? De Wet Private Opsporing werd in 2024 grondig gemoderniseerd en trad op 16 december 2024 […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[],"class_list":["post-13045","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-nieuws"],"acf":[],"yoast_head":"\n
\n– welke situaties of feiten aanleiding kunnen geven tot een onderzoek;
\n– welke onderzoekshandelingen mogelijk zijn en onder welke voorwaarden;
\n– welke rechten de betrokken werknemers hebben.
\nWaar nodig moet het reglement ook met de sociale partners worden afgestemd.<\/p>\n
\nZonder het vereiste reglement dreigt de nietigheid <\/strong>van het privaat onderzoek. Daardoor kunnen de resultaten van het onderzoek in een eventuele gerechtelijke procedure onbruikbaar zijn. Dit kan in het bijzonder problematisch zijn wanneer je als werkgever bijvoorbeeld een ontslag om dringende reden wil onderbouwen met elementen uit dat onderzoek<\/strong>.<\/p>\n
\nEr zijn wel signalen dat de Wet Private Opsporing nog zou worden aangepast en dat de overgangstermijn mogelijk met 6 maanden wordt verlengd. Zolang hierover echter geen definitieve regelgeving bestaat, blijft 16 december 2026 echter de geldende deadline. Daarom raden wij aan om de voorbereiding van het intern reglement voorlopig verder te zetten.<\/p>\n
\nOns advies? Wacht niet af en start tijdig met de voorbereiding.
\nSodalis kan je een standaardmodel van intern onderzoekreglement ter beschikking stellen<\/strong>. Neem hiervoor gerust contact op met de juridische dienst.<\/p>\n